«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищи́те людей, которые хотят изменить мир» — утверждает Марк Бениофф, генеральный директор компании Salesforce.
Сто́ит верить старине Марку, наверное. Как – никак, на его банковском счете без малого 9 млрд. долларов. Не в одиночку же он их заработал.
Дело за малым: как найти таких сотрудников? Настоящих профессионалов своего дела или легко и быстро обучаемых, обладающих здоровыми амбициями, с правильной жизненной позицией, ответственных, азартных, инициативных, ценящих себя и уважающих других, а еще порядочных людей.
В статье ниже рассмотрим, как подбирать лучших работников себе в команду.
«…ищи́те людей, которые хотят изменить мир» ⎯ утверждает Марк Бениофф
Сделаем одно уточнение ⎯ подбор персонала и отбор имеют существенное отличие по существу. Оно в следующем:
Источники подбора персонала
Классифицируются на:
Внешние, в свою очередь, делятся на:
Внутренние источники ⎯ это естественный дебет программы «карьерный план», который должен быть в любой серьезной компании, когда набравший высокие профессиональные компетенции сотрудник переходит по карьерной лестнице на более высокую позицию в своей компании.
Методы подбора персонала
Зачем вообще забивать себе голову знаниями методов подбора персонала? А затем, что эти знания дают возможность выбирать лучший вариант в каждой конкретной ситуации или комбинировать методы, выигрывая в сроках, трудозатратах, бюджете поиска и т.д. Соответственно, незнание всех методов просто не дает вам полноты картины. И свободы выбора. Вот и всё.
Итак, существующие методы подбора персонала подразделяются на 4 типа:
3.1.«Под свое видение» ⎯ «знаю сам, кто и какой сотрудник мне нужен».
3.2. Под задачу. Хорошо, когда задача четко сформулирована и ясна.
4. Нестандартные методы: шоковое интервью (умышленное стрессовое воздействие на психику кандидата), вrainteaser-интервью (предлагается решить замысловатую головоломку в ограниченное время), применение приемов, раздражающе-угнетающих психику кандидата.
Профиль должности (или портрет идеального кандидата)
Что такое профиль должности? Это документ, который у вас в компании обязательно должен быть и в котором перечислены все необходимые личностные характеристики и профессиональные навыки кандидата, который с вероятностью 99% с первого полного месяца будет выполнять свой производственный план. Т.е., это ваш эталон!
Как его составить? Или самостоятельно, если у вас есть достаточный опыт, или просить сделать эту работу специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками.
Как работать с «портретом идеального кандидата», как убедиться, что конкретный претендент обладает этими личностными характеристиками и профессиональными навыками?
Надо «поломать» голову и составить набор проективных вопросов, когда кандидат не сможет вам «навешать лапшу».
А если затрудняетесь, заходите к нам в Бойлерную. Мы вам поможем! И с профилем должности, и с «проективными» вопросами. Мы также владеем методикой подбора и обучения персонала отдела продаж и на практике внедряем ее у своих клиентов в качестве составной части построения отдела продаж до результата. Заходите! Не сомневайтесь!
Методы отбора персонала
Назовём основные:
Заключение
Очень часто людей берут на работу просто потому, что они подходят по специальности. А вы ищи́те блестящих сотрудников, а не просто специалистов, обращайте внимание на тип мышления, учитывайте прошлые достижения, ищите людей с хорошим характером и с желанием делать этот мир лучше. Ну и, конечно, выполняющих план! Используйте все способы и методики! Собирайте в команду лучших! Удачи!
Сто́ит верить старине Марку, наверное. Как – никак, на его банковском счете без малого 9 млрд. долларов. Не в одиночку же он их заработал.
Дело за малым: как найти таких сотрудников? Настоящих профессионалов своего дела или легко и быстро обучаемых, обладающих здоровыми амбициями, с правильной жизненной позицией, ответственных, азартных, инициативных, ценящих себя и уважающих других, а еще порядочных людей.
В статье ниже рассмотрим, как подбирать лучших работников себе в команду.
«…ищи́те людей, которые хотят изменить мир» ⎯ утверждает Марк Бениофф
Сделаем одно уточнение ⎯ подбор персонала и отбор имеют существенное отличие по существу. Оно в следующем:
- подбор персонала заключается в том, что сопоставляются личностные качества и профессиональные знания и навыки с необходимыми для данного рабочего места;
- отбор персонала ⎯ это выделение одного какого-то кандидата на должность из числа претендентов на нее.
Источники подбора персонала
Классифицируются на:
- внешние;
- внутренние.
Внешние, в свою очередь, делятся на:
- бюджетные: государственные службы занятости, контакты с ВУЗами и колледжами;
- дорогостоящие: профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ и пр.
Внутренние источники ⎯ это естественный дебет программы «карьерный план», который должен быть в любой серьезной компании, когда набравший высокие профессиональные компетенции сотрудник переходит по карьерной лестнице на более высокую позицию в своей компании.
Методы подбора персонала
Зачем вообще забивать себе голову знаниями методов подбора персонала? А затем, что эти знания дают возможность выбирать лучший вариант в каждой конкретной ситуации или комбинировать методы, выигрывая в сроках, трудозатратах, бюджете поиска и т.д. Соответственно, незнание всех методов просто не дает вам полноты картины. И свободы выбора. Вот и всё.
Итак, существующие методы подбора персонала подразделяются на 4 типа:
- В зависимости от исполнителя: самостоятельно, штатный ваш HR, HR-фрилансер, кадровое агентство, специализированные компании по подбору персонала.
- В зависимости от способа: массовый набор (сотрудники низшего звена), рекрутинг (среднее звено работников), «прелиминаринг» (молодежь из числа студентов последних курсов), еxecutive search (эксклюзивный поиск. Кандидаты на ТОПовые должности), нeadhunting (хедхантинг. Переманивание ключевых специалистов из других компаний).
- В зависимости от целей:
3.1.«Под свое видение» ⎯ «знаю сам, кто и какой сотрудник мне нужен».
3.2. Под задачу. Хорошо, когда задача четко сформулирована и ясна.
4. Нестандартные методы: шоковое интервью (умышленное стрессовое воздействие на психику кандидата), вrainteaser-интервью (предлагается решить замысловатую головоломку в ограниченное время), применение приемов, раздражающе-угнетающих психику кандидата.
Профиль должности (или портрет идеального кандидата)
Что такое профиль должности? Это документ, который у вас в компании обязательно должен быть и в котором перечислены все необходимые личностные характеристики и профессиональные навыки кандидата, который с вероятностью 99% с первого полного месяца будет выполнять свой производственный план. Т.е., это ваш эталон!
Как его составить? Или самостоятельно, если у вас есть достаточный опыт, или просить сделать эту работу специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками.
Как работать с «портретом идеального кандидата», как убедиться, что конкретный претендент обладает этими личностными характеристиками и профессиональными навыками?
Надо «поломать» голову и составить набор проективных вопросов, когда кандидат не сможет вам «навешать лапшу».
А если затрудняетесь, заходите к нам в Бойлерную. Мы вам поможем! И с профилем должности, и с «проективными» вопросами. Мы также владеем методикой подбора и обучения персонала отдела продаж и на практике внедряем ее у своих клиентов в качестве составной части построения отдела продаж до результата. Заходите! Не сомневайтесь!
Методы отбора персонала
Назовём основные:
- сбор данных о соискателях из всех возможных источников (официальные данные из госструктур - кредитные учреждения, налоговая инспекция и т.д., документы, анкеты, соцсети, предыдущие места работы);
- рекомендации и отзывы;
- стандартное интервью (собеседование);
- тестирование (профессиональное и личностное; может быть, с привлечением психолога);
- ассессмент. Это способ отбора заключается в том, что кандидату предлагается провести один-два дня в «поле», т.е. на рабочем месте, решая практические задачи на «своей» должности;
- вrainteaser-интервью. (Неожиданные или каверзные вопросы, которые выявляют креативность и находчивость кандидата);
- стресс-интервью. Способ позволяет определить психотип кандидата, его стрессоустойчивость и находчивость;
- деловые игры. Всем известный и широко применяемый сейчас метод отбора кандидатов.
Заключение
Очень часто людей берут на работу просто потому, что они подходят по специальности. А вы ищи́те блестящих сотрудников, а не просто специалистов, обращайте внимание на тип мышления, учитывайте прошлые достижения, ищите людей с хорошим характером и с желанием делать этот мир лучше. Ну и, конечно, выполняющих план! Используйте все способы и методики! Собирайте в команду лучших! Удачи!